比利时商学院dba上海班-初创企业不需要提炼价值观
开学时间：滚动开班
授课地点：杨浦区同济大学
授课方式：讲座，论坛和联谊活动
适合人群：上市公司董事、五百强企业总裁、跨国公司ceo、金融业、银行、证券界领袖，医药学领域、
授课语言：中文
学习费用：49.89万
united business institutes联合商学院（简称ubi），源于欧洲传承于西方学院派深厚的历史底蕴和学术基因,坐落在比利时布鲁塞尔，位于十九世纪的古老建筑群中，学校对面就是著名的皇宫高雅古典有历史感，学校总部在市区的中心交通便捷，附近就是欧盟的总部。受卢森堡教育部邀请，在卢森堡建立了校区，古堡校园如凝固了的音乐，流淌着岁月的印迹，内部配备完整的现代化教学设施，住校环境清幽神逸，学生可以静心学习耐心沉淀。
united business institutes（简称ubi）经过二十年的发展，已跃升为欧洲的商学院之一,在欧洲与imd、insead、伦敦商学院、牛津赛德学院、曼彻斯特大学等知名学府的课程齐名，并列于欧洲前十大商学院（top ten europe）；综合性肯定优于学术上在无数的大学中，持续保持教学质量与世界各地认同之领先地位，在全球商学院体系中备受尊重，学术地位举世皆知。ubi设有企业管理的本科、硕士和博士学位专业，尤以技术管理、电子商务管理、组织变革管理、商业管理沟通等见长。ubi具有极高的国际化程度，已同世界各地的七十多所高等院校建立了学术合作关系。ubi在各种国际商学院排名中位居前列，他是欧洲高层官员就职率和年薪最高的商学院，也是越南政府官员首选的国际商学院，目前在中国dba项目中是业界口碑最好的国际商学院。
ubi位于比利时首都布鲁塞尔（brussels），为一古老之十九世纪风格建筑群，却具备完整之现代化设施，位于城市中心，交通便捷，邻近有火车总站及巴士总站。学校校园之课程皆以英文为主；国际课程班之课程，则以各地语言为第二语言，如在中国地区则以中文教学。
课程的设计重点反应在现实社会中的需要考虑，学生在我们丰富的管理制度及特别的社群中能学习到从个人经验到企业组织、从沟通技巧到激励方法，无论是经济相关或其它范畴的有用知识。大多数的教授均活跃于真实的商业世界舞台及从事建教研究，他们的教学态度及角度倒更像是企业教练而非纯讲师的理论传述而已；所有的教学行为及教学质量同时亦受到校方严谨的「国际商学院教学评估」模式所监督，在每一学期末，由学生来进行评测。
为什么学dba
dba从学术上有效衔接emba教育，在知识结构上的进一步拓展与深化。
ubi-dba汇聚中国最有进取精神、最富创新精神的企业家，用自己纯粹力量研究已经不合时代发展潮流，而是需要跨界研究，同优秀的学员一起来学习，让管理者在碰撞中擦出思想火花，在砥砺中激出学术锋芒，实现企业家向学者的转型。
学什么
管理研究者维度：深度、强度、高度管理研究者摇篮：全方位的学习体验成就企业思想家：铸就深邃的思考者
向谁学
向专职教授学：导师制贯穿研究与论文写作全程；优秀学员间互相学：志同道合的学友和共同价值取向；整合优质教育资源：业界领袖与同辈学习相结合过程。
和谁学
拥有商业资源的智者：深刻理解和诠释商业理念与商业智慧；有影响力的业界翘楚：定期齐聚把握先机成为终身学习伙伴；高价值人脉资源平台：是人生成功关键性力量决定你的格局
ubi-dba项目
ubi-dba项目是一个兼具研究性和应用性的博士教育项目，通过对实际的商业和管理问题进行高层次高质量的研究，学员将加深对所研究领域核心问题的理解，掌握科学可靠的研究设计、数据收集与分析的技术与方法，学会撰写符合学术规范的研究成果论文，博士研究是一个培训和练习过程，可以通过做项目、写论文等手段来完成，要获得的是一种思维三种能力一种素质，博士生教育的核心价值是培养一种科研的评判性思维，即包括对企业产生问题的批判性思维、创新性思维、严密论证思维等。培养目标为三种能力：科学质疑能力、独立研究能力、成果发表能力。但是最终素质是学术声誉的建立：学术道德、学术素养和学术贡献。
ubi-dba项目已汇聚了来自中国大陆、香港和台湾地区以及亚洲、欧洲和北美洲多个国家的学员，学员全部来自企业的最高管理层，用在职学习方式每月集中上课2天，学习期限五年，部分学员可以根据自己课题研究进度申请延长学习时间。入学后即开始两个阶段的课程学习，*一阶段以理论研究为主，要完成专题课程研究报告，第二阶段以论文研究为主，博导由ubi中国教育中心委派，教学语言可选择汉语和英语。学员将所完成的研究课题成果以论文形式提交给ubi-dba学术委员会评审，论文达到规定学术标准的学员将安排参加ubi-dba答辩，通过答辩的学员将获得ubi工商管理博士（dba）学位证书，其博士论文将收入联合商学院论文资料库备存。
ubi-dba项目特色
创新领先的管理领袖课程：
全球顶尖学府的知名学者授课，由国内外一群有声望的顶尖教授执教，承担教职担任的都是在中国或世界获得荣誉的，有影响力的博导和教授，以中文语言授课，部分外籍教授授课配同传翻译。
独特的率先创新特色：
带着研究课题走进dba课堂，在方法研究训练中对课题研究方法与策略，与导师就研究课题进行充分的探讨，论文写作与答辩的同时，也解决了企业实际面临的疑难问题。
明确企业的定位和发展思路，培养具有知识体系、思考方式和核心能力的“企业思想家”，成为企业管理思想的源泉及传递者，成为企业的精神领袖，引领企业长盛不衰。
实现管理思维模式更新转型，从线性思维到复杂思维的更新与转型；
管理自我：反思思维
管理组织：分析思维
管理环境：合作思维
管理变革：行动思维
致力于为中国培养商界大亨：
ubi毕业博士为上市公司董事、五百强企业总裁、跨国公司ceo、金融业、银行、证券界领袖，医药学领域、教育培训机构、高管层精英校友。
在未来是全球视野、享有领导者地位的企业家、银行家、金融家和投资家；
在未来籍助金融市场和金融资本做大实业的企业家、创业家；
在未来进入金融业、科技型、大健康行业拥有优异专业素养和创新能力，各领域的高级管理人才。
【学位评估标准】degree evaluation criteria
比利时联合商学院的dba课程最终以是否成功完成全部课程学习；以及是否成功完成博士论文答辩为基础进行评估。
对于每个学员的论文的评估包括一个口头的答辩；答辩现场将有一位相应论文论题领域的专家作为外来评估员进行考核。
【学制】duration
学制18～36个月。为了确保教学质量，我们始终坚持合理的课程安排。每个月利用两至三天学习，既降低了时间成本，又为在职管理者提供了一个工作、学习两不误的充电选择。
【选择的理由】reason for choice
“比利时联合商学院工商管理学博士（ubi-dba）项目”有着和其他博士课程同等的学术学位，它更类似于以研究为基础的学术资格，因此，学员们可以期望在一个令人激动并以知识和学术型研究为主要形式的学习气氛指导下，拥有一段挑战性、伸展性及需求性极强的研究经历。
不同于以往的资格 unlike previous qualification
随着管理学博士和管理类的其他博士课程的不断增多，ubi-dba课程提供了一个更尖端的、不同于以往的博士课程的教育方法，从而不断提高学员个人学养及其专业水平。
实战性的观点actual perspective
从已有的学习方法到以独立研究为主的先进的学习方法通常主要集中在学术培训上，而比利时联合商学院提供的dba课程却致力于要符合工作中管理角色对学员个人及其专业水平的需求，同时也因其出类拔萃之导师的贡献而拓展不同的管理情景。
挑战传统的管理理念 challenge the traditional management concepts
ubi-dba课程鼓励学员向现有的公认的管理知识进行挑战，我们支持学员个人针对他们企业及其管理角色去发现新的、创造性的个人回应及理解。
支持性的研究团体 supporting the research community
ubi-dba课程为学员提供了一个支持性的学习氛围，并鼓励学员、同僚与讲师之间的沟通与互动。
【dba课程的目的】objective of dba
1.帮助学员去拓展理论与实践，理解世界以及改变世界之间的关系；
2.帮助学员通过应用理论和辩论的技巧去研究他们调查所得的材料，从而提高学员的判断、远见和问题分析的能力；
3.帮助学员发展成为具有知识及个人高度适应能力的思考型从业者，进而更能协调、处理企业的变化和迷茫；
4.提高学员在学术与管理及商业团体之间有效地交流与沟通的技巧，并在两者之间起到“解释桥梁”的作用；
5.帮助学员在他们的专业和管理领域设计并实施一个相关知识范畴的研究项目。
为何你要参加ubi课程？ why should you attend ubi course?
1. ubi为全欧前十大知名商学院，学术地位崇高。
2. ubi为比利时国家最佳商学院，学术风气鼎盛。
3. ubi为高度国际化之商学院，课程前瞻领先。
4. ubi学生层面甚高且广，校友组织遍及全球，更加有利于建立高效国际人际资源，扩大商机与职业发展平台。
5. ubi为专注于商学院商管课程之专业学院。
6. ubi教授群绝大多数来自产业精英，学养经验具丰。
7. ubi设施完善、环境绝佳，生活质量高居全欧*一。
8. ubi特重“跨国文化管理”及“外交游说”项目举世闻名。
9. ubi毕业之就业率高，企业争相聘请。
10.ubi同意以第二外国语为教学语言。
初创企业不需要提炼价值观，老板本人就是价值观！
事业传承，投资未来、财富管理这三者的平衡就是我国企业传承的理性设计最为需要的考量。
导语： 有句很流行的话——高层不谈文化，低层不谈战略。那反过来，难道是高层该谈战略，低层要谈文化吗？其实这些话不能只看表面意思，它背后的逻辑非常严谨：文化最开始一定是自上而下的，但是后来必须要从下往上去滋养它。
01
我们先来看三家公司的价值观：
● 正直、进取、合作、创新；
● 用户至上，创业心态、持续创新、不断反思、团队协作；
● 客户*一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
它们的差别大吗？似乎都是一些比较普世的词，挺有共性，实际上这是相当不同的三家公司：腾讯、360和阿里巴巴。
所以企业文化的现状是：每一个提炼出来的核心价值观都是普世价值观，但是企业和企业之间完全不一样，导致企业给员工的感受不一样，员工给外界的感受不一样。比如猎头公司根据挖人时的经验，对一些知名企业的员工“撬动”程度有这些判断：
一挖就走——百度
全是疯子，连工程师都被洗 脑，挖不动——阿里巴巴
谁都瞧不上——腾讯
觉得自己牛逼，但沟通要用甄嬛体——搜狗
老板很流氓，员工很怂——360
外表光鲜，内心苦逼——微软
国际范，沟通超好，但一般卖不动——谷歌
由此总结下来有几条值得关注的关于企业文化的现象：
● 卓越企业中核心价值观正聚焦于一些核心元素，“以人为本”、“客户”、“创新”、“诚信”、“团队”。
● 美国301家顶尖公司使命宣言当中：客户(customers)出现 211次，团队(communities)、团体(team)、团队合作 (teamwork)263次,创新(innovation)、原创性(initiative) 等174次；诚信(承诺、可靠、信赖、道德准则等)192次，员工(employers、individual)236次。
● 但不同企业给予人不同的文化感知是截然不同的。
● 阿伦肯尼迪：对于局外人来讲，价值观的措词听起来就像陈词滥调，只有组织内部的人员才能真正理解到其中的哲理精髓。
02
什么时候应该提炼核心价值观？是在确定企业活下来的情况下，有稳定的现金流或者赢利了，打了胜仗，这时才需要提炼价值观。
由哪些人参与提炼呢？这个很重要，创始团队、高管，在此基础上再挑一两个基层员工参与，严格来说基层员工参不参与不是特别重要。但要注意的是，创始团队中有些人可能在企业的发展过程中变成基层员工了。
马云很早就对17个其他创始人说，将来他们当中的一些人可能会要去到基层岗位，做客服做后勤，让贤于更有能力的人。这个做法特别赞，创始团队是一个台阶，不是固定的位置。大家也可以在适当地时机给创始团队打打预防针。
在企业核心文化整合过程中，这些创始成员哪怕已经是基层员工，也要参与进来，因为他们知道公司一路走来的风雨历程。
核心价值观提炼要做，但这只是文化打造的一部分，之后还有很多事情要做。接下来就是收集共同信念的故事或案例，有些人会问我们公司没有故事怎么办？没有故事，你们公司的信念怎么来的？
核心价值观一半是由公司成员的共同信念组成，就是这群人身上固有的，如果我们有6条价值观，其中3条是我们已然经历的，曾经拥有的，并记录成案例故事；还有一半价值观是因为使命而确定的，指向未来，提炼走向更远方的价值观。
接下来就要开始写行为规范，比如你定下来的价值观其中有激情、拥抱变化，激情、拥抱变化到底指什么？必须要写出对应的一条条行为规范。
比如有一个公司的员工特别有礼貌，公司来了客户，一定会先让道到旁边，等别人先走，但大家对于有礼貌的理解是不同的，见面了笑逐颜开地打招呼也是一种礼貌，所以哪怕同一个词，也可以有不同的行为规范。
有些特别务实的企业家说，不要看文化是怎么说的，要看怎么做的。这句话了，我们既要写在墙上也要规范行为。
总结起来，文化价值观核心关键词提炼的步骤是这样的：
*一步，基于成功经验的价值观提炼，收集案例和故事。如果没有成功案例，就不要有价值观，所以初创企业不要有价值观，老板一个人的性格和人格魅力以身作则，是什么样的人带出什么样的兵，没有人能改变的。
第二步，基于愿景和使命的价值观的提炼，核心是一些关键词。
第三步，基于核心价值观的行为规范指导。
所以，如果你的企业要开始制作价值观手册里了，*一章节应该是关于价值观的诠释，可以有个名字，比如阿里用九阳神功、六脉神剑之类的，这跟马云的武侠情节有关系，大家可以自己定义；第二章节针对每点价值观有一个阐述；第三章节是每条价值观背后发生的故事或案例，建议三个左右；第四章节写的就是行为规范指导，还有价值观和业绩的考核标准。
03
都说高层不谈文化，低层不谈战略，这句话对不对呢？
是对的，但这句话是做了很多加法之后的减法，文化一开始不是从基层员工身上长出来的，一定是从上至下的。但是你去问马云阿里的文化，他一定会让你去关注各种细节，员工食堂怎么排队，工作时的状态等等，一定不会说大而虚的东西，他说文化是从员工那里长出来的，这些已经是加法之后的减法。
文化是从上面长下来，再从下面滋养上来的，看到普通员工的行为才会相信文化，所以文化落地的本质是核心价值观变成行为习惯。
那文化从最开始的自上而下之后，如何能确保从下而上呢？要经过两个部分，制度层和行为层。今天这部分讲的主要是信念层，这个是源头。有很多公司的hr都是关注在相对实的“行为层”，但行为层是外延，只关注这里会事倍功半，很辛苦，所以他们常常感觉做文化好像以前做工会似的，发发奖励福利，搞搞晚会……因为你没有涉及到真正的核心——信念层，希望今天这篇文章能带给你一些启发
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