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在国外，劳务派遣率不超过5%，可以借鉴他们的成功经验，即按行业区分是否可以实施劳务派遣。比如，规定建筑、矿山等高危行业严格禁止使用劳务派遣;在同一行业中，主流行业不得使用劳务派遣等。其次，提高劳务派遣单位的准入门槛，也是一项重要的修改内容。草案规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，且注册资本从“不得少于50万元”(现行劳动合同法规定)提高到“不得少于100万元”。
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工作技能、劳动态度沟通—在日常与用人部门沟通中，发现个别员工在工作技能或态度上存在问题或隐患时而采取的预防措施。 生活情况、思想动态沟通—了解员工生活困难，及时有效为员工之提供帮助，增强其归属感，使其安心工作，降低员工流失率。 离职沟通—了解员工离职动机，对工作表现良好的员工，配合用人部门共同做好员工思想工作，进行挽留；了解员工离职的真实原因以及员工对工作的真实评价和意见、建议，促进管理服务工作的改进。
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对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。
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派遣工和合同工的区别主要在于用工形式以及相应的劳动合同的期限，而不在于工资分配的标准。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第十一条规定了不列入工资总额的十四项，如有关劳动险和职工福利方面的费用、对购买本企业债券的职工所支付的股息和利息、计划生育独生子女补贴等。根据上述规定，派遣工和合同工在工资总额的六个组成部分，都应该实行同工同酬;只有在不列入工资总额的部分，才可以合理地区分派遣工和合同工的待遇。

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